ВІД RIASEC ДО АЛГОРИТМІВ: ОГЛЯД ЛІТЕРАТУРИ З ВІДПОВІДНОСТІ ПРАЦІВНИКА ПРОФЕСІЇ (1990-2025)

Анотація

Мета. Дослідження спрямовано на комплексний огляд емпіричних робіт, присвячених відповідності працівника професії у 1990-2025 рр., з уточненням концептуальних підходів, чинників формування та наслідків цього феномена для кар’єри. Методи. Проведено систематичний пошук у базах Scopus, Web of Science, PsycINFO та Google Scholar, після чого здійснено дворівневий скринінг назв, анотацій і повних текстів. До фінального корпуса увійшло 87 рецензованих емпіричних статей; для кожної закодовано країну вибірки, дизайн, розмір вибірки, інструмент вимірювання відповідності та досліджувані антецеденти, медіатори, модератори й результати. Для обробки матеріалу застосовано контент-аналіз і описову статистику з візуалізацією хронологічних та географічних трендів. Результати. Понад половину робіт становили крос-секційні дослідження, але частка лонгітюдних панелей зросла до 40%. Індекси конгруентності інтересів RIASEC залишаються "золотим стандартом" (62% досліджень), але алгоритмічні оцінки швидко набирають популярності. Основними антецедентами виступили професійні інтереси, кар’єрна адаптивність і проактивність; залученість у роботі була найчастішим медіатором, а стать, вік і організаційна підтримка – провідними модераторами. Суб’єктивні наслідки (задоволеність, залученість, покликання) досліджувалися частіше, ніж об’єктивні (середній бал успішності, доходи, швидкість працевлаштування), причому потребово-ціннісні метрики найкраще прогнозували довгострокову продуктивність. Порівняння моделей підтвердило гіпотезу моделі гнучкої відповідності, згідно з якою помірна невідповідність може компенсуватися адаптивним дизайном ролі та саморегуляцією кар’єри. Висновки. Відповідність працівника професії є динамічним процесом, де початкове поєднання інтересів запускає розвиток компетенцій і ресурсів, а гнучке середовище дозволяє підтримувати високі результати навіть за початкової невідповідності. Практичні наслідки включають комбіноване тестування інтересів із потребово-ціннісними шкалами у профорієнтації, впровадження етично прозорих систем ШІ на етапі рекрутингу та використання метрик відповідності у HR-аналітиці.